上海劳动纠纷案例分析

1.劳动法案例分析,急

劳动法是一部与日常生活密切联系的法律,决定了劳动法学是一门置身于现实生活的学问,也由此决定了在案例中学习劳动法学的必然性和便宜性,决定了对于劳动法律规范的理解以及对于劳动法学理论的学习和研究都可以遵循从案例中来、再回到案例中去的路子。

能够正确地理解劳动法条文字面的含义和蕴藏其后的精神,是一个法律专业人员正确地处理纷至沓来且纷繁复杂的劳动纠纷、有效地保护广大劳动者的合法权益的前提条件。由于历史的渊薮和现实的缘由,我国的劳动立法数量庞杂、形式多样,法律、法规远不如部门规章来得具体详尽,但规章在学理上的法律性质并不完全等同于司法中的法律效力。

为此,在以《劳动法》和少有的一些劳动法规为基本规矩的同时,关注众多且分散的劳动法律规章和规范就成了本书作者着力之处。本书作者引用法律分析案例、运用案例解读法律,并不停留于简单的“注释”,而是进一步说明其所以然;既评估劳动法律规范的优势,又思考完善法律规范的对策。

在结构和体例安排上,本书作者以《劳动法》的篇章结构为基础,与21世纪法学系列教材的体系和内容相配套,将遴选的案例分门别类,放在相应的章节中,以便于学生在专业学习中选用及专业任课教师作为教辅书使用。有鉴于学以致用,帮助学生掌握知识点,为参加司法考试和从事法律实务打下基础,在“本章知识点概要”中提纲挈领地提出了该章的知识要点,也提示了将这些知识点运用到相应案例中的基本原理。

本书中的具体案例以近年来劳动仲裁和人民法院审理的真实案例为原型,按照教学需要进行加工编写。每一个案例又包括了“案情介绍”、“本案涉及的法律问题”以及“学理分析及参考结论”。

力图以案说法,以法析案,案情法理,相得益彰。在内容上涵盖了劳动争议案件的受理范围和程序、案件的管辖、诉讼主体、劳动合同无效或者解除的处理、劳动仲裁裁决的效力、审理劳动争议案件的依据,明确了困扰专业学生和广大劳动者的常见问题,诸如对“劳动争议发生之日”的理解、农民工与实习生的身份之争、欠薪保护与工资欠条纠纷、社会保险费纠纷案件的处理、方便劳动者维权的具体措施、集体合同和劳动争议调解协议效力、工伤赔偿的途径与方式等,针对个案进行了深入浅出的法律和学理分析,使读者对每一个个案都有一个清晰完整的印象和全面透彻的法律理解。

本书目录 第一章 劳动法概述 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 档案关系与劳动关系 案例二 雇佣关系是否属于劳动法周整 第二章 劳动法简史 本章知识点概要 第三章 我国劳动法的产生与发展 本章知识点概要 第四章 劳动者与用人单位的基本权利与义务 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 工作日的计算方式 案例二 用人单位制定规章制度的权利 第五章 劳动法律关系 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 事实劳动关系 第六章 工会法与工会在调整劳动关系中的地位与职权 本章知识点概要 本章重点法条 第七章 劳动就业 本章知识点概要 本章重点法条 第一节 劳动就业的基本原则 第二节 职业介绍与就业服务 第八章 劳动合同 本章知识点概要 本章重点法条 第一节 劳动合同的种类与内容 第二节 劳动合同的订立与履行 第三节 劳动合同的解除与终止 第四节 劳动合同的法律责任 第九章 集体合同 本章知识点概要 本章重点法条 案例一 集体合同的适用范围 …… 第十章 工作时间和休息休假 第十一章 工资 第十二章 劳动安全与卫生 第十三章 女职工和未成年工特殊保护 第十四章 职业培训 第十五章 社会保险法 第十六章 劳动纪律 第十七章 劳动争议处理 第十八章 劳动监督检查 第十九章 违反劳动法的法律责任。

2.收集一个关于劳动争议方面的案例进行分析

规章制度对员工家属是否具有约束力?

案情简介

王某为某公司检验组检验员。2008年8月29日,王某因工作事由与检验组组长殷某发生争执。当日下班途中,殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角,随后周某殴打殷某,该事件经派出所介入当天处理结束。几天后,公司公布一份员工工作奖惩公告。公告称,王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某,违反了公司 《员工手册》相关规定: “员工或员工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威胁或重大侮辱行为,予以开除。”因此,公司决定解除与王某的劳动关系。

王某不服,向当地劳动争议仲裁委申请仲裁,诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突,公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据,系违法解除劳动关系,请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。

争论焦点

本案的焦点在于,用人单位的规章制度对员工家属是否具有约束力?

案例分析

规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。从制定程序上来说,法律并未要求职工家属参与规章制度的制定;从内容上来说,规章制度规定的是与员工工作相关的权利义务等内容。员工家属不是用人单位成员,不享有用人单位的任何权利,自然也不应在规章制度中规定其义务,更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。

在基于民事合同所形成的法律关系中,基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性保护需要,司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有代理权的双方共同行为,这也并非一概而论,主要体现在某些情形下的财产处分行为上,而非具有一定人身依附性的劳动关系行为中。当然,若员工与家属之间对某一严重违纪行为具有共同故意,该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形,则可以依据规章制度要求员工承担不利后果,但用人单位需承担举证责任。

本案中,用人单位必须对其主张的 “王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证 (如派出所对案件处理过程中的笔录),才能对王某作出处理。事实上,这样处理所体现的并非是用人单位的规章制度对员工家属具有约束力,依然是对员工的约束力。因为家属系在员工教唆、双方合谋下实施的行为,员工的行为作为双方共同故意所实施行为的组成部分,与行为结果之间存在因果关系,单位可以要求员工对其行为承担责任。同类情形中,纵使行为的实施者不是员工家属而是其他人,对员工的约束力也是一样的。

本案中,公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使,但不能举证证实,周某作为完全民事行为能力人,其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说,若公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某,亦会因该条制度的不合法而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系,裁决公司按照双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。

(作者单位:江苏省苏州市高新区劳动局)

3.劳动争议案例分析

案例:

2005年9月1日,张某研究生毕业后进入了一家外资公司,并与公司签订了为期5年的劳动合同。公司为了提高张某的工作技能,2008年2月1日,把张某送到日本接受技术培训2个月,共花费各项培训费用共计5万元,并与张某签订了培训协议。协议约定,在张某接受培训后,必须再为公司服务4年,在这4年里张某如果要离开该公司,必须向公司支付4万元人民币作为违约金。除此之外,公司与张某并没有重新修改劳动合同的期限。

2010年8月31日,张某与该公司的劳动合同到期,张某提出双方终止劳动合同,而该公司却认为双方签订了培训协议,张某的服务期还未满,张某应继续为该公司工作。如果张某一定要离开该公司,就应该按照培训协议的约定向公司支付4万元违约金。

问:

1)张某应该为该公司工作到什么时候?

2)如果张某需要支付违约金,应该支付多少?

分析:

1、工作到服务期满,2012年4月1日;

2、违约金按比例支付,剩余服务期为二年零五个月,约为24167元(用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费)。

4.劳动纷争案例分析

网上这个案件原型的答案:

海门法院经审理认为,原告小丽已年满16周岁,已符合《劳动法》规定的就业年龄,其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象,何况,原告已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》,已完全具备面向社会求职、就业的条件,被告公司在与原告签订劳动合同时,对原告的基本情况进行了审查和考核(面试),对原告至2006年6月底方才正式毕业的情况也完全知晓,在此基础之上,双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示,不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形,双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定,因此,该劳动合同应当有效,应对双方具有法律约束力。原告小丽持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与被告公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形,因此,原告的诉讼请求,法院予以支持,依法判决原告小丽与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。

公司不服一审判决,向南通市中级人民法院提出上诉。中级法院认为:小丽具备订立劳动合同的主体资格,其与公司订立的劳动合同合法有效。上诉人公司的上诉理由不能成立。判决驳回上诉,维持原判。

案例点评:

本案是江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案。笔者认为,法院一审和二审的判决有待商榷。本案争议的焦点在于在校大学生是否具备劳动者的主体资格,双方签订的劳动合同是否有效。

小丽不具备劳动法意义上的劳动者的主体资格

"劳动者"是一个涵义非常广泛的概念,凡是具有劳动能力,以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为"劳动者".不同的学科对于劳动者这一概念具有不同的界定。社会学意义上的劳动者,是指在劳动生产领域或劳动服务领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。按照这一定义,凡是参与实际的社会生产过程的人,都可以称之为劳动者。按照这种理解,不仅工人、农民、各类知识分子是劳动者,而且从事国家和社会管理的各级官员、企业的经营者、管理者也可以说都是劳动者。因为他们所从事的工作,均是社会生产劳动过程的一个具体构成部分。

然而劳动法意义上的劳动者,不同于社会学意义上的劳动者,劳动法意义上的劳动者是从劳动法调整对象的角度来讲劳动者的。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)明确,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同,因此,在校学生不受劳动法调整和保护。

因此,笔者认为,在本案中,在小丽毕业之前,在公司已经工作,虽然表面上跟公司其他员工一样,但实际上是因为其在学学生的身份而使其不受劳动法的保护,不视为就业,双方签订的劳动合同在此期间不发生效力,小丽在此期间发生交通事故也不能认定为工伤。

我觉得一审二审的法院判决还是合理的,案例点评中提到的“1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)明确,在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同”不能作为有利的依据。因为案例中的情况与“业余时间勤工俭学”有本质区别。

5.劳动法案例分析

劳动法案例分析

案例经过:

甲与乙是同乡,2001年12月乙投资新办公司,邀请甲加盟新公司担任副总经理,约定月薪为5000元。碍于情面,甲与乙未签订正式劳动合同,只由乙方出具了一份“关于工资的说明”,在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务,公司落款盖章。

为了偷避个人所得税,甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元,其余的4200元甲分别以多个朋友的名义(事实上与公司不存在任何关系)签领工资。同时,乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由,要求甲自行承担全部的社会保险费(包括本应由企业承担的部分)。甲默许。

2003年5月,因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境,乙决定裁减员工以减少日常开支,于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁,要求:1、公司给予10000元的经济补偿金(相当于二个月工资);2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金;3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于:以何工资标准支付经济补偿金?甲方要求按5000元/月的标准支付,乙方只同意按800元/月的标准支付。

仲裁委调解不成后裁决:乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元,同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。

甲方不服,向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为:1、“关于工资的说明”具有法律效力;2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系,乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险,且他们的工资实际全为甲方领取,表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉,支持甲方的所有请求。

分析:

1、根据《劳动法》第十六条规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系,但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<;中华人民共和国劳动法>;若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准,就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。

2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神,用人单位故意拖延不订立劳动合同的,应责令限期改正,逾期不改的应给予通报批评;给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的,如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的,劳动者也应赔偿用人单位损失。可见,劳动合同规定了劳资双方的权利义务,是对双方合法权益的维护。因此,用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西,也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。

3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定,用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金,在本单位工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,未满一年的按一年计;用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此,上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的,应当给予支持。

4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍(特别是在一些新办的私营企业中)存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。

5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定,劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险,违反规定的将受到相应的处罚。

上海劳动纠纷案例分析

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