雇主品牌分析案例()

1.

雇主品牌的价值: 1、竞争优势的基石。

企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现,决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感,从而影响企业产品和服务的质量,因此,雇主品牌是企业竞争优势的基石。

2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜,吸引优秀人才前来应聘加盟,企业的人才库中英才济济,成为人才的蓄水池。

3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件,对于双方而言,这种选择依然存在着双方适配的风险。

但通过雇主品牌,向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更为认同企业的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方适配的风险。 4、标竿作用,留住核心员工。

雇主品牌建设的过程中,涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比,品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿,保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善,品牌建设的过程是由内而外的,但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。

5、财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力,但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。

比如:招聘成本支出减少;人才队伍更加稳定,人才的重置成本降低;薪酬成本的压力减小,声名在外的雇主品牌,可以作为求职人才选择的尺度,促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主;核心人才挽留成本也具相当优势。 6、对企业品牌的影响。

雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产,雇主品牌作为企业品牌的一部分,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。

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2.雇主品牌与产品品牌和企业品牌有什么关

给个好评! 在产品品牌、企业形象品牌、雇主品牌这新的“三角”关系中,雇主品牌对塑造其他两个品牌具有重要作用。

优秀的雇主品牌树立的是人们乐意为之工作的形象,在保留人才的同时也源源不断的吸引着人才。如果雇主品牌形象不佳,员工流失率高,必定有损于公司产品品牌形象,产品品牌不保,还何谈企业形象品牌? 企业整体品牌在市场营销全过程中,把企业的愿景、荣誉、企业文化、人力资本等转化成区别于竞争对手的竞争优势。

企业整体品牌包含了雇主品牌和产品品牌以及其他公众印象(如企业社会责任、企业公民等)。企业整体品牌代表了公司在大众心目中的综合印象。

企业整体品牌不仅可以强化客户眼中的企业形象,同时,直接影响到其他利益相关群体的认识:包括员工、投资者/股东、供应商、业务伙伴、以及社会相关群体等。 因此,为了构建成功的企业整体品牌,不仅要从外部市场营销角度研究与实施,还要特别关注雇主品牌建设。

在企业整体品牌建设过程中,很多企业非常重视产品品牌和企业形象品牌的作用。具体表现在仅仅关注企业外部知名度、市场影响力以及产品在顾客心目中的形象等,对于企业品牌的另一重要组成部分——雇主品牌的价值往往认识不足,企业在员工及潜在员工心目中的形象并不十分在意,对雇主品牌与产品品牌相互影响的关系敏感度也不高。

具体说,企业管理者们大多对顾客的口碑十分在意,并不遗余力地通过媒体展示企业形象。他们深知客户的正面口碑比较容易被其他人接受。

可是,企业往往忽略客户与员工之间宣传企业的微妙关联,对员工散播负面口碑效应缺乏敏感度。实际上,员工宣扬公司的缺点,比顾客更容易被人相信,来自员工的负面“内部消息”杀伤力可能会更大。

每个企业或组织都拥有其雇主品牌,企业都在有意识或无意识地构建雇主品牌。与顾客品牌一样,雇主品牌也有知名与不知名之分、好与差之别。

公司的价值取向与战略发展方向决定着雇主品牌的定位与建设,而雇主品牌决定公司成为什么样的雇主。雇主品牌在人才市场中就犹如一块磁铁,始终吸引那些关注该品牌的人才。

而雇员通过对雇主品牌的认同与感知,增强工作安全感,愿意接受具有挑战性的工作,憧憬职业发展,建立起对雇主的信任感,增加自豪感和荣誉感。在市场争夺战中,如果说“好产品”能够帮助企业赢得客户,那么在人才的争夺战中,“好雇主”就是能够帮企业吸引到优秀的人才。

树立雇主品牌并不是简单地把雇主品牌的名称通过各种直观的媒介放在大众眼前。企业应当练就内功,不断优化人力资源管理实践,提升企业品质,争做合格企业公民。

同时注重雇主品牌营销,提高对公共关系与员工关系的重视,利用公共媒介和内部沟通渠道,引起兴趣并引导人们的介绍和评价,并以此引发顾客/内部顾客的兴趣和言传,要建立起强大的顾客关系以及雇员关系,在其之间应形成牢固的情感纽带。 这些关系、信心和情感纽带将会引导顾客和求职者在进行消费决策和工作选择时选择该品牌。

总之,雇主品牌并不是与产品品牌和企业品牌的所谓第三品牌。其与产品品牌企业形象品牌等共同塑造企业整体品牌。

企业通过整合和有效分配企业各种资源,在激烈的市场竞争中,构建出与众不同的企业整体品牌,吸引和影响着不同利益相关群体,建立起牢固而持续的关系。 特别对雇主品牌的塑造,是实现企业基业常青需要。

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3.如何建立良好的雇主品牌形象

品牌是企业旗帜,是企业在商海中航行的风帆,是企业自身形象的直接载体。

因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企业营销,促进企业发展至为重要的问题。拟从五个方面进行探讨。

一、过硬的质量是打造品牌形象的基础铁锤砸出的品牌意识。要生产出受消费者欢迎的产品,必须树立强烈的质量意识和品牌意识。

1984年,海尔集团的前身——青岛日用电器厂似乎已到山穷水尽的地步。在企业亏损147万元的情况下,上级派35岁的张瑞敏前去担任厂长。

当时,一位用户来信反映,该厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏经查,发现库存不合格的冰箱还有76台。

为此,召开现场会,提出一把重磅大锤将76台冰箱全部砸毁。接着从德国引进了全世界最先进的冰箱生产线,通过多年的不懈努力,终于打造出了世界级的海尔品牌。

随着海尔品牌战略的不断发展,张瑞敏对名牌的理解也上升为新的三点:首先,名牌要有创新能力,要取得超过平均利润的那部分超额利润;其次,在时间上要具有持久力,一个牌子如果只会领风骚于一时,不能长久,终将被市场淘汰.。

4.猎头的行业现状

一个优秀的猎头合作伙伴,不仅仅是寻找人才时的帮手,更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助,与企业共发展。

以我在全球15年、中国8年的专业搜寻人才咨询经验来看,以下10个要点是甄选猎头合作伙伴的KPI。 品牌与形象 品牌是一个企业综合形象的公众认可程度,这与广告多少没有什么关系,一些口碑甚好(不收取广告费用)的公众媒体反倒是更加靠谱的反应,试想一个公司经常受CCTV邀请讨论专业问题,它的品牌与资深程度自然无须怀疑。

形象是指这个公司从网站、各种网络形象到办公室再到员工个人形象是否优质,因为选择了一家猎头公司,就选择了一个为你做人才策略宣传的口径,它的形象优劣直接影响雇主在行业内的口碑。好的猎头公司会在保护雇主利益、优化雇主形象方面特别注意。

麦当劳的QSCV精神是其品牌的真实写照,即质量(Quality)服务(Service)清洁(Clean)和价值(Value)。QSCV系统被严格贯彻到麦当劳的全球加盟店当中,并被誉为麦当劳不可改变的核心的企业品牌。

服务意识 归根结底,猎取人才是一项服务,而且是对于企业发展十分关键的服务,有时甚至会决定一个项目的好坏。“态度决定成败。”

这家公司有多少分公司?它的网络是否可以覆盖多少个国家或地区?他的员工是否每一天任何时段都可以进行沟通?他们承诺多久之内给客户回复?这几个关键数字将极大地加强客户项目的跟进程度,进而决定其成功速度与质量。在我看来,98%以上的候选人都会和猎头做朋友,因为他们明白猎头给他们带来的将是更好的机会。

在顺利地取得基本的信任后,他们就会约猎物面谈。成功的猎头会站在候选人的角度去思考问题,或者说,一定要有服务意识,要明白人并不是商品。

过程控制 专业的猎头服务绝不仅仅是把CV丢给雇主处理。搜寻是一个过程,优质的猎头公司应该对雇主和候选人双方各有一个合作沟通流程,从接洽到OFFER入职,从初步的寻访到预调查,从开始寻访到背景调查,从面谈面试到入职协商,猎头顾问的身影应一直在其中。

并且,对于每个步骤都应有具体的标准与流程,比如我的公司,仅职位信息确定就有长达10页的具体标准。候选人成功入职后,猎头的工作也没有停止。

猎头公司需要积极协助客户完成后续工作,并与客户及候选人保持长期动态联系,以保证客户和候选人的良好磨合。如RMG会在人选上班两周后对其进行回访,及时了解人才在新岗位的工作情况,帮助人才尽快融入企业,成为老板与人才之间的沟通桥梁,使企业和人才更好的合作。

顾问专业化程度 从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业性的高低,比如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面。右图归纳出优秀猎头顾问的素质体现。

客户在委托之前,要了解某顾问主要从事的行业,做过哪些客户,顾问的沟通能力如何,对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉,才能和某行业的候选人建立良好的关系,才能熟悉某行业的特性,在面试候选人时才能有良好的把握。

顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力,才能深入了解客户的情况和真正的需求,并将客户情况准确地传达给候选人,才能深入了解和把握候选人的优缺点,才能获得候选人的信任。

猎头顾问的专业知识,能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导,对某些工作机会的取舍提供咨询,能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且,顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询,帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况,是人事工作人员不可忽视的一项财富。

项目解决团队 包括猎头公司项目团队的数量以及项目运作方式,业务部门与支持部门的协作。比如猎头顾问是否有过同行业的相关经验、他的个人教育、语言能力、工作背景情况如何,项目团队如何进行管理协调等。

举例来说,有的猎头公司实行项目责任制,并实行周计划跟踪,可以较好地把控项目的进度;有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构,便于分公司之间资源的共享。 成功案例——质量与速度 案例大概是最直观也最能说明问题的背景资料,但在案例中应该关注哪几个要素可能不是所有HR、招聘经理都很清楚的问题。

一些优秀的猎头公司一向都是以结果为导向设计流程,我们建议关注:①大客户质量,这体现了猎头公司的整体实力。②每次发送CV的数量与成功进入的比例,比例当然是越高越好,但数量绝不是越多越好!之所以使用猎头,就是为了节省招聘时间,如果一个职位推荐10多个候选人,相当于HR又做一次简历初筛(CV-SCANING),没有任何意义。

③从职位沟通到首次面试的时间。④成功入职的候选人完成试用期的比例,这才是成功招聘一个新员工的标准。

专业领域与洞察程度 市场上的行业划分众多,一个猎头公司很难在所有行业都拥有十分强大的候选人基础及丰富的知识。对行业内人才架构了解得越清楚、对各个公司管理理念越熟悉,推荐候选人的速度与。

5.建设“雇主品牌”企业需要从哪些地方着手

1)薪酬竞争力有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础,它解决的是人才生存和生活的基本需要。

很多企业在制定薪酬时未能考虑到市场价格,导致企业在这个最基础的方面缺乏对人才的吸引力。2)福利“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策,但薪酬替代不了福利。

完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜,不因高工资,而在于高福利。

从一些优秀企业的福利政策看,它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求,给予员工贴心的感受。比如,腾讯推出安居基金,支持员工买房。

3)舒适有想象力的工作环境一般来说,一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此,谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。

然而中国企业很少能创造这样高舒适度的工作环境。但我们发现,也有一些中国企业结合员工特点,通过一些微小的改进和创新,营造着一种宽松的工作氛围。

4)注重平衡员工的工作生活当前,中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。

为此,越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如,针对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车的现象,联想等一些企业便推行弹性上班制。

5)企业文化和核心价值观在一个思想多样化的时代,人才既渴望个性,也渴望归属感,从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。

很多企业的价值观比较虚化,如果没有通俗化的表达,则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态,将员工称为小二,又提倡员工在面对顾客时采用化名,同时将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”,从而拉近其与员工的距离。

而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”,以示纯净之意,在员工中,对于违背价值观的行为,就称之为“不瑞雪”。6) 职业发展体系设计对于人才,职业发展体系解决其自我实现的终极问题。

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