招聘风险分析案例题(招聘风险的事例有哪些)

1.招聘风险的事例有哪些

道德风险是指由于信息不对称导致信息掌握不全的一方所承担的风险,主要包括求职者履历造假或夸大,这类风险可以通过求职者背景调查的方式来回避;中国目前已经建立起了初步的个人信用管理体系,加入这一平台,雇主可以对求职者的个人信息真实性、有无犯罪记录进行调查,但职业履历和背景的核实,还需要进行更具针对性的专项调查。

操作风险是指由于求职者的技能或素质无法满足岗位要求所产生的风险,但这并不意味着求职者完全不胜任,而是该求职者可能更加适合其他岗位;操作风险通常会导致无法完成任务,引发质量或安全事故,或者过高的员工离职率

健康风险是指由于员工罹患疾病或有身染某些恶习(如烟瘾、酒瘾、毒瘾、药品依赖等)导致无法正常工作,所产生导致的风险或损失,主要包括企业向员工支付的病假期间薪酬支出、医药费、保险等。要消除健康风险,除了入职前的健康体检与某些项目的检测之外,定期的对员工进行体检也是必不可少,尤其对于某些容易罹患职业病的岗位。

2.人力资源招聘案例分析

H公司是一家生产型企业,由私人投资兴办,成立于2000年。

其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来,业务量日益增长,市场逐渐扩大,逐步站稳了脚步跟。

前一段时间,公司新添加了一些新产品的制造业务,同时也增设了相应的新岗位。因此,人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。

这一建议得到了刘总的支持。公司发展到现在,业务得到了新的拓展,要增加一些新的岗位,如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。

现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此,李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。

人力资源部门抽取了一些工作人员,再加上一些重要部门的主管,构成了招聘小组,开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是,李经理认为公司要获取持久的竞争优势,并能够长久的发展,必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。

招聘后,新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。

人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个,基本上都有两年以上制造业的工作经验。

从学历看,其中有三个博士,两个硕士,一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中,公司提供的薪水并不低,领导对他们的工作还是基本持满意态度,再者,工作环境也还比较理想,因此,对于新员工提出的主动辞职,李经理陷入了沉思。

他找来部门主管,询问了新产品的制造情况,发现岗位设置不大合理,特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。新招的员工具有良好的专业背景,并且拥有相关工作经验,他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。

因此,许多人认为工作没有挑战性,工作成就感很难获得,因此,提了了辞职的要求。李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。

分析:这个案例是一个比较典型的因员工“能岗不匹配”产生的问题。新增了一些新产品的制造岗位工作,此时,人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的工作职责、任务目标、岗位规范及能力要求等等制定符合实际情况的工作说明书,要明确新增设的岗位的岗位说明和岗位规范。

这些岗位与其他部门、岗位的关系如何?究竟要完成哪些职责?权限大小?岗位对任职者的能力要求、知识要求等等。然后再在此基础上,进行人员的招聘才是比较恰当的。

在以上的案例中,招聘小组对这些拟招聘的岗位任职要求并不明确,只是抱着“必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才”。这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则——能岗匹配原理。

能岗匹配包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。遵守能岗匹配的黄金法则,将有助于招聘到合适的、理想的人才,而不是要招聘到最优秀的人才。

通过,能岗匹配有以下几种情况:一是员工能力与岗位要求一致,留住人才的可能性较大;二是员工能力大于岗位要求,人才流失的可能性最大;三是员工能力小于岗位要求,被动离岗的可能性最大;四是员工能力略低于岗位要求,经过培训后,人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。

员工在工作过程中,产生不满情绪,导致工作效率降低,造成资源的浪费,既无法很好地完成组织的目标,又影响了其职业发展。从以上案例分析,员工离职不一定都是对待遇不满引起的。

对从事的工作岗位的满意也是很关键的留人因素。因此,公司根据具体情况,实事求是地进行岗位分析,将为获取合适的人才,以及留住人才打下一个良好而坚实的基础。

“能岗匹配”始终是录用人才的一个黄金法则。案例二:强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司,以研制、生产、销售药品为主,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理,公司决定在生产部设立一个新职位,主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。

生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息,在发布招聘广告的渠道上有两种选择:一是在本行业的专业杂志上,费用为3000元;二是在本地区发行量最大的报纸上,费用是9000元。

人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报,反馈的意见是选择第二种方案,因为,公司在中国处于发展初期,知名度不高,应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。 在接下来的7天里,人力资源部共收到了800多份简历,他们先从中挑出70份候选简历,然后再次筛选,最后确定了5名应聘者。

人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部,许经理从中挑选了两人:宋强和李平,并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试,根据面试结果决定最终人选。在面试过程中,发现两人基本条件相当,两位经理对两位候选人都比较满意,尽管李平以前曾在两个单位工作过,但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。

面试结束后,告知两人在一周后等待通知。在此期间,朱强。

3.急求中小企业招聘问题的典型案例

1 企业规模小? 不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业,而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。

有些中小企业为了吸引人才,参与竞争,在招聘时不得不实施高薪承诺,一旦市场形势风云突变,各种承诺又难以兑现,使引进的人才有一种受骗的感觉,结合其它一些原因,往往很难留住人才。? 2 发展思路不清晰,带来人才规划上的左右摇摆? 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存,走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路,产品和产量不能形成系列和规模,由此而造成企业的发展思路不清晰,在多数中小企业的经营过程中,没有明确的战略目标和长远的发展规划,带来了人才规划上无所适从,难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

同时,中小企业缺乏创新,创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力,影响企业的发展,这势必造成人才流失。

3 落后的人才观念,随意选拔与配置人才? (1)在进行人才招聘的时候,一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感,不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力,使人才得不到被尊重的感觉。(2)是不管招聘什么岗位,一概要求本科学历和几年以上工作经验,似乎优秀人才就是学历加一段工作经历,要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比,实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。

(3)中小企业大多未形成一套完整的人才机制,对人才的配置与选拔上存在随意性,没有达到人才的优化组合,尤其是家族式企业没有明确的职责分工,模糊地人员配置,随意地选拔,在员工中造成了不公平的工作环境,导致人才流失。? 4 忽视员工培训和人才自身事业的发展? 中小企业大多处在原始积累的过程中,往往忽视员工的个人利益和事业发展,对人才要求得多,给予得少。

中小企业由于资金有限,为节省开支,培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲,培训不可能在短期内取得成效,而当受训者离开本企业时,培训投资会付诸东流。

实际上,员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果,在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标,那么他会留下来继续发展,反之则会选择离开。

另外,有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器,有时还对人才提出不合理要求,如随意延长工作时间等,而不知员工是一种有人性的再生资源,这种忽视必然造成人才的流失。 应对人才流失的策略? 1 环境留人,营造积极向上的用人环境? (1)应树立人本管理思想。

企业中人才思变、思出的一个重要原因,就是工作的积极性、主动性常受到压抑,难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。

通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力,使人获得更为全面的自由发展。? (2)应做到以事就人,人尽其才。

人力资源管理是以人为中心,将人看作最重要的资源,尤其是中小企业的人才,其管理模式为“以事就人”,人为主,事为辅,人尽其才,才尽其用,做好岗位职责界定和分工工作,对员工的素质要有全面的把握,使企业的发展与个人能力同步提高,企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念,充分发掘每个员工的优势与潜力,使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置,这是海尔集团留住人才的法宝之一。

2 制度留人,建立有效的人力资源管理制度? (1)建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆,激发各类人才的创新意识和活力。

要制定合理有效的绩效评估体系,要改变传统的偏重资历和“名气”的评估,要将个人绩效与团队绩效相结合,鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

在完善多层次奖惩制度的同时,还要注意奖罚制度不可单一货币化,避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策,要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。? (2)建立完善的培训制度。

人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面,一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用,促进企业整体素质的提高;另一方面,对人才的培训,使受训人获得知识的储备与提升,感受到企业组织对其重视程度,激发“效忠”和奉献意识。? 3 文化留人,塑造良好的企业文化? 如果说激励机制是企业留住人才的硬件,那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。

企业文化是一股无形的力量,潜移默化地影响着企业中的每个人。? (1)营造和谐的人际。

4.企业招聘面试风险管理都讲什么内容

据我所知。熊鹤龄老师就讲这个课程、非常了不起的老师,以下是我找来的主要课程内容、希望对你有所帮助

第一模块:招聘准备工作

1、招聘方案制定

2、企业价值塑造:

1)核心准备

2)愿景呈现

3)土壤设定

4)招聘广告

5)招聘条件

3、流程设计:如何实施招聘

4、工具准备

5、文化过滤

6、场地选择

案例:入职协议书的价值和编写

第二模块:招聘启动工作

1、组织架构培训:如何绘制和解说

2、工作分析培训:任职条件、工作标准

3、招聘广告发布

4、简历收集整理

5、原始简历筛选:

案例:简历筛选工具

6、通知面试

案例:如何设置招聘标准

第三模块:招聘测试工作

1、企业文化演示:

1)目的

2)要求

2、测试1

案例:简历填写模板、简历筛选模型

3、测试2

1)目的和原理

2)必须进行该项测试的岗位

3)测试工具介绍

4)现场测试模拟

4、测试3:职业需求测试(价值动机)

1)目的和原理

2)测试工具介绍

3)现场测试模拟

5、测试4

1)目的和原理

2)测试工具介绍

3)现场测试模拟

6、测试5

1)历史文件

2)现场展示

3)口述方法

第四模块:现场面试工作

1、面试技法

1)发问的方式

2)发问的事项

3)发文的表情

2、行为面试

1)针对简历中的成绩

2)探究取得成绩的细节

3)查明思考问题和行为的方式

3、心理面试

1)天赋

2)自信

3)悟性

4、品行面试

1)品性

2)德行

3)方法

眼神

5、经验面试

根据企业特点进行不同设计

案例:1)“学习力”的品性查询

2)品性内容的设计

第五模块:公安、检监察机关发问方式演绎

1、两种机关取证和询问的方式比较

2、询问的原理和原则

3、公安机关讯问现场模拟

4、检察机关讯问现场模拟

5、程序和实体确保查明真相

6、对企业招聘面试的启示

第六模块:招聘录用工作

1、文化过滤

案例:现场演绎

2、签订劳动合同书

3、重要岗位签订保密协议书

4、后续风险防范

5、开始试用期考察

◇ 课程收尾:

1)招聘的一个理念

2)招聘的四个标准

3)招聘的四三种匹配

4)品质控制三种方法

5)内在要求的四个方面

6)核心品质忠诚度的面试方法

总结:本次课程的核心价值所在

5.人员招聘存在哪些风险

1、商业间谍风险:应聘者可能是竞争对手雇来探取商业信息的,不过这种概率较小;

2、试用期风险:培训、入职手续、试用期工资等,试用期内入职者可以在提前三天的情况下自动离职,以上就是公司需要承担的;

3、在职期内的工伤、意外等风险:如果是工作原因,企业是需要承担所有的费用;

4、加薪升职风险;企业在给员工加薪或升职后,员工以此为跳板跳槽造成的人才流失,甚至是利益的损失;

5、解雇或离职风险:解雇的额外赔偿,以及被解雇人员给公司招致的损失(这是为什么企业解雇员工的原因之一);员工离职所带来的员工流失,以及招聘新人带来的一切额外费用等

6、其他不可预见风险:例如员工受贿、员工偷窃或征用公司财物、员工消极怠工等不可预见性的损失。

6.企业招聘风险有哪些,企业招聘风险产生的原因是什么

一、企业招聘风险有哪些?

1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工,企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本,从而造成企业的损失。

2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评,从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险。企业处于社会之中,必然受到社会中法律和文化的约束,一旦发生冲突,不仅招聘工作可能被强制终止,甚至会影响企业的经营,给企业带来不小的危机。

二、企业招聘风险产生的原因是什么?

(一)社会环境方面的原因

社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道,与文化的接触是十分直接的,不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求,如果不小心发生了文化法律冲突,影响是相当大的。

(二)企业经营环境方面的原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟,人才供求相等甚至供大于求,企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权,即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替,把损失降到最低。若情况相反,则企业面临一系列风险。 企业间的竞争也可能会导致招聘风险,如果行业自律情况较好,恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱,则有可能遭到“挖墙脚”,给企业造成损失。

(三)应聘者自身的原因

应聘者道德风险严重,存有认识误区。从经济学的角度来看,招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势,为了追求自身利益最大化,可能会产生造假行为,出现“逆向选择”或“道德风险”。同时,许多应聘者由于认识上的误区,只偏爱热门行业和职位。对企业来说,热门行业和职位应聘者过多,增加了招聘成本;冷门行业和职位却招不到合适的人,使得招聘无效率。

(四)企业自身的原因

缺乏工作分析,并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全,分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效,那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求,据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求,可能需要重新招聘或培训,导致招聘风险的产生。此外,由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象,也导致有些企业对招聘风险不够重视。

7.人员招聘存在什么风险,如何规避招聘过程中的风险

一、招聘前期:招聘渠道的选择、招聘广告的发布、电话邮件的咨询三个环节。

1) 招聘渠道:目前各类人才市场、招聘网站众多,也会存在一些鱼目混珠的人才网站。如果你不了解就选用了不良的渠道,导致的结果有可能你的招聘信息被篡改。不仅严重影响招聘效果同时对公司的品牌造成不良的后果。所以我们在招聘渠道的选择上会严格根据招聘网站的资质、品牌等全方位进行审核比较后才进行选用。

2) 招聘广告的发布:对于词语的运用,必须合法合规。例如男性优先、本岗位只针对已婚已育女性等敏感性语句不可出现在招聘广告中。

3) 电话邮件的咨询:当把招聘广告使用后,可能会遇到很多求职者的咨询。在解答过程中,需要用固定的话术进行回答。对于关键信息,例如薪酬福利等电话解释以具有竞争力的薪酬福利,细节方面我们会在面试后和您做详细解释的统一话术进行解答为宜。

二、面试期间:

1) 特别强调用人部门和HR的面试分工。可能有时候觉得有的岗位挺简单的,用人部门这么忙就干脆HR面试决定就OK了。但其实面试过程中,用人部门和HR承担的角色不同,考察一个人的侧重点和角度也不同。在这个过程中,用人部门和HR分别与候选人进行充分的沟通也会降低一定的用人风险。

2) 对于应聘登记表的填写的完整性。往往发生风险的案例,从应聘登记表到个人应聘资料总会有缺漏。例如应聘登记表工作经历填写不完整、紧急联系人当地联系人都不填写等等。

三、面试通过:

1) 学历鉴定:对于大专以上的学历选用学信网查询后并进行截图打印。那如果遇到学历是大专以下的怎么办?需要和学校的老师进行联系确认。

2) 近两份工作经历的确认:需要与之前单位的人力资源部及候选人的直属上级进行确认。从入离职时间、工作内容、在职期间的工作绩效、有无违规违反公司制度的情况等方面进行了解。

3) 固定电话的确认、当地联系人、紧急联系人、直系亲属的电话确认。

四、正式录用前:

1) 入职资料的提交:所有资料都需要有本人的亲笔签名和“本复印件与原件相符合,如有虚假,本人愿意承担一切责任” 的字样。

2) 身份证鉴定:入职前需要所有员工提供身份证原件进行真假核实。特别强调一点的是需要确认身份证和本人是否为同一人。虽然身份证验证数据显示造假的比例不到1%或者更低,但如果出现此类人,会给企业带来严重的负面影响。

8.我要急需要一份“人力资源案例分析”的作业

人力资源管理师案例分析:真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。

期间先后招聘了两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下: 第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。

经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。

三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。

入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。

HR对她的印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。 第二位B工作十天后辞职。

B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因:奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷。

(但是当天身穿大红毛衣,化彩妆)透露家里很有钱,家里没有人给人打工。HR的印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。

总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训。 招聘流程:1.公司在网上发布招聘信息。

2.总经理亲自筛选简历。筛选标准:本科应届毕业生或者年轻的,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。

3.面试:如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试,总经理最终面试。

新员工的工作岗位,职责,薪资,入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用,没有入职前培训,直接进入工作。

公司背景:此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司,主营业务是电信运营商提供技术支持,提供手机移动增值服务,手机广告。该公司所处行业为高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。

公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。

被招聘的员工背景: A23岁,北京人,专科就读于北京工商大学,后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。

B21岁,北京人。学历大专,就读于中央广播电视大学电子商务专业。

在上学期间工作了两个单位:一个为拍卖公司,另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。

B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛,说明B的形象气质均佳。 招聘行政助理连续两次失败,作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象,在招聘行政助理方面肯定有重大问题。

问题出在什么地方? 失败原因分析: 从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理,甄选的方法和它的招聘流程。 总经理分析:在招聘过程中总经理干涉过多,没有充分授权给人力资源部门,包办了HR筛选简历的任务。

其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来,而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘,应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析:在招聘行政助理时,公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准,而只是凭面试官的直觉进行甄选,这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域,血缘,宗教信仰等)影响。

案例中总经理就对相貌,毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化,价值观念相吻合,是不是真正的具备了工作需要的知识,能力,性格和态度。

招聘行政助理的流程分析:正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评价申请表和简历 选择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体 检 录 用 入职前培训 入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向,而且心态高不踏实,不愿做琐碎繁杂的工作,与做前台需要的性格和心态相差甚远。

这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符,这样就能在测试阶段把她们淘汰,从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念,可以帮助新员工树立正确的工作态度,对工作有更深刻的认识。

如果给A和B进行了系统的入职前培训,完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度,她们就有可能不会离职。 此案例分析后的对策 从上面的失败原因分析,可以得到这样一个结论:这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。

建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面: 一、做好人力资源规划 人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。

根据企业的战略规划作相应的人力资源规划,人力资源规划需要对人力资源的需求。

招聘风险分析案例题

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